Сирия · Консалт · HR-руководитель 2026

Марина или замена:
что говорят данные и теория игр

Анализ рынка Владикавказа, профиль Марины по soft/hard, матрица выплат трёх стратегий и скрытые риски — оптимальное решение через Nash Equilibrium.

Рынок Владикавказа: критически пуст 7 резюме за месяц (норма: 160+) 0 открытых вакансий HRD локально Оптимум: параллельная стратегия
Содержание
01 Аналитика рынка: можно ли заменить? 02 Профиль Марины: честная оценка 03 Скрытые риски: Кристина и зависимость 04 Теория игр: оптимальная стратегия 05 План развития: блок за блоком 06 Задачи в формате SMT
01 — Аналитика рынка

Можем ли мы нанять кого-то лучше?

Прежде чем решать что-то с Мариной — нужно понять, есть ли альтернатива. Данные HH.ru за последний месяц по Владикавказу и России.

📊 Полная аналитика рынка — Google Sheets ↗
Вывод #1: Закрыть вакансию HRD во Владикавказе локально — математически невозможно. За месяц обновлено всего 7 резюме при норме минимум 160. Открытых вакансий HRD в городе — 0. Конкурентов нет, но и рынка нет.
7
Резюме обновлено за месяц
Владикавказ · HRD
160+
Минимум резюме нужно
для математического закрытия
0
Открытых вакансий HRD
во Владикавказе сейчас
54
Удалённых вакансий HRD
по всей РФ
0,13
Коэффициент резюме/вакансии
Владикавказ (жёсткий дефицит)

Стандартная воронка найма HRD (категория B — функциональный руководитель)

Просмотренные резюме
160
160
Пред-скрининг
16
16
Интервью с HRBP/собственником
6
6
Оффер
2
2
Вышел на работу
1
1
Для 1 найма нужно минимум 160 просмотренных резюме.
Во Владикавказе обновлено 7 за месяц — это 4,4% от минимума.
Владикавказ: рынок HRD отсутствует
  • 7 обновлённых резюме за месяц из ~51 всего в базе
  • Из тех, кто указал ЗП — единицы
  • Коэффициент резюме/вакансии = 0,13 — это жёсткий дефицит
  • 0 открытых вакансий HRD в городе — нет ни рынка, ни конкурентов
  • Вывод: локальный рынок Владикавказа пустой. Закрытие невозможно без удалённого формата или релокации

Зарплатные ожидания vs предложения рынка

Что хотят кандидаты (Владикавказ, кто указал ЗП)
до 100к
60%
3 чел.
100–130к
20%
1 чел.
от 160к
20%
1 чел.
Большинство локальных кандидатов работает за до 100к — ниже среднего по РФ
Что предлагают компании (удалённые вакансии РФ, с указанной ЗП)
до 100к
5%
2 вак.
130–160к
21%
8 вак.
от 160к
74%
28 вак.
74% удалённых компаний платят 160к+ — конкуренция за кандидата высокая
02 — Профиль Марины

Что есть: честная оценка

Оценка по модели поведения (soft) и хард-скиллам на основе наблюдений и взаимодействий в рамках работы с командой.

Модель поведения (softs)

Влиятельность
жёлтая
Гибкость
красная ⚠
Кооперативность
жёлтая
Мотивация достижений
красная ⚠
Методичность
красная ⚠
Харды (понимание HR)
жёлтая — старая формация
Энергичность
красная ⚠
4 красных из 7. Цикл изменения по softам — минимум 1–1,5 года при условии, что человек открыт к развитию.

Что означают красные зоны на практике

Гибкость — красная
Сопротивление изменениям и новым требованиям. Сложно перестраиваться под запрос собственника и команды HRBP.
Мотивация достижений — красная
Нет внутреннего стремления к результату. Задачи выполняются из-под давления, не из интереса к цели.
Методичность — красная
Слабый навык выстраивания системы и последовательного контроля. Без внешних дедлайнов — процессы деградируют.
Энергичность — красная
Низкий уровень инициативы и проактивности. Темп работы не соответствует задачам активно растущей компании.
Харды — жёлтые: «старая формация»
Понимание HR есть, но классическое — KPI, документы, процедуры. Нет data-driven подхода, аналитики найма, современного управления блоком.
Гипотеза: В Сирии сейчас стоит задача улучшить и выстроить систему по найму, адаптации, развитию и обучению людей. Это требует энергии, инициативы и внутреннего стремления к результату — именно того, чего у Марины нет: энергичность и мотивация достижений обе в красной зоне. Харды она понимает, но в классическом формате — без драйва к изменениям эти знания не превращаются в систему. Ключевой вопрос: есть ли у неё потенциал роста при правильном управлении, или это устойчивый паттерн?
03 — Скрытые риски

Почему принятие решения — сложнее, чем кажется

Два системных риска, которые меняют расчёт по любому из сценариев. Без их учёта матрица решений будет неполной.

Риск 1 · Рекрутер Кристина — поле влияния Марины

Кристина справляется по метрикам — результаты в пределах нормы. Но она находится в плотном поле влияния Марины.

  • ⚠Принятие решения по Марине может демотивировать Кристину — если та расценит это как угрозу
  • ⚠Кристина может транслировать позицию Марины обратно в коллектив — создавать сопротивление изменениям
  • ⚠При уходе Марины — риск потери Кристины или снижения её продуктивности в переходный период
Что делать: До принятия решения по Марине — провести отдельную встречу с Кристиной. Оценить степень автономии и мотивации. Если Кристина — самостоятельная единица, риск снижается. Если зависима — нужен план удержания параллельно с решением по Марине.
Риск 2 · Зависимость компании от нас как HR BP

Если Марина уходит — компания становится критически зависима от нас как внешнего HR BP для управления всем HR-блоком.

  • ⚠Вся операционка HR-блока переходит на нас — риск перегрузки и ухудшения качества
  • ⚠При любом сбое в нашей работе — у клиента нет внутреннего буфера
  • ⚠Это может искажать нашу позицию: сложнее давать объективный совет, когда наша загрузка зависит от решения
Что делать: При любом сценарии увольнения — параллельно открывать поиск нового HRD. Период без внутреннего HR-руководителя должен быть ограничен по времени.
Вывод: Оба риска работают как тормоза для принятия решения. Это не значит, что решение принимать не нужно — это значит, что нужно принимать его с планом управления рисками, а не без него.
04 — Теория игр

Матрица решений: три сценария + Nash

Применяем теорию игр для поиска доминирующей стратегии. Три заданных сценария + Nash-оптимум. Два неопределённых состояния природы.

Вероятности состояний природы

Два независимых фактора определяют исход:

Марина реагирует на развитие?
Да ~30%
Нет ~70%
4 красных soft из 7: гибкость, мотивация достижений, методичность, энергичность — все красные
Можем найти нового HRD?
Локально 5%
Удалённо РФ ~60%
Затянется 35%
Локально — математически невозможно (7 резюме). Удалённо — реально, но 2–4 месяца и конкуренция
Nash Equilibrium в этой задаче

Nash Equilibrium — стратегия, от которой ни одной из сторон не выгодно отклоняться. В нашей задаче ищем стратегию, которая даёт наилучший гарантированный результат вне зависимости от поведения Марины и рынка.

Ищем стратегию, которая не проигрывает при любом сочетании состояний природы — идеально с положительной ожидаемой ценностью.

Матрица выплат: сценарий × состояние природы

Сценарий ↓ / Исход → A: Марина растёт
(вероятность ~30%)		 B: Марина не меняется
(вероятность ~70%)		 Ожидаемая
ценность
📈 Развить Марину
Полная ставка на рост за 1–1,5 года
 Отличный ROI. Экономия на найме (100–200к+ во Владикавказе). Марина знает компанию. Через 6 мес. — результат.
+4
Максимальный выигрыш — если ставка сыграет
 Катастрофа. 1–1,5 года слабого HR при росте компании. Потери в найме, адаптации, культуре. Кристина деградирует под влиянием Марины.
−4
Максимальный проигрыш с вероятностью 70%
 0.3×4 + 0.7×(−4)
= −1,60
🔄 Уволить + нанять нового HRD
Расстаться с Мариной, открыть найм
 Потеряли человека, который мог вырасти. Найм займёт 2–4 мес. + адаптация. Кристина под угрозой ухода. Компания полностью зависит от нас.
−3
Потеряли ресурс + транзитный риск
 Правильное решение. Но: 2–4 мес. без HRD, рынок только удалённый, Кристина дестабилизирована, мы в полной нагрузке.
+1
Верно, но дорогой переход
 0.3×(−3) + 0.7×1
= −0,20
❌ Уволить + не нанимать HRD
Расстаться с Мариной, HR-блок без руководителя
 Уволили человека, который мог вырасти + нет HRD вообще. Максимальная зависимость от нас. Кристина без руководства.
−4
Наихудший сценарий при случае A
 Уволили верно, но компания полностью зависима от нас как HR BP. Нет внутреннего HR-руководителя. Кристина без управления. Бизнес-риск высокий.
−2
Верное решение с неприемлемым риском
 0.3×(−4) + 0.7×(−2)
= −2,60
⚡ 3-мес. чекпоинт + параллельный поиск
SMT-задачи Марине + открыть удалённый поиск параллельно
 Марина выросла → поиск закрывается, кандидаты не нужны. Проверили человека, сэкономили 100–200к. Кристина стабилизирована.
+3
Почти идеально — ресурс сохранён
 Марина не выросла → кандидат уже в пайплайне, смена без разрыва. Кристину подготовили. Не зависим от пустого рынка.
+2
Контролируемый выход без паузы
 0.3×3 + 0.7×2
= +2,30 ★
Nash Equilibrium — Доминирующая стратегия

3-месячный чекпоинт + параллельный удалённый поиск

Единственная стратегия с положительной ожидаемой ценностью (+2,30). Не проигрывает ни при каком исходе. «Чистая ставка» на Марину или немедленное увольнение создают ассиметричные риски при пустом рынке Владикавказа.

  • Дать Марине 3 месяца с чёткими SMT-задачами и измеримыми чекпоинтами каждые 2 недели
  • Одновременно открыть удалённый поиск HRD с фокусом на кандидатов из Владикавказа/близко (ожидания по ЗП ниже рынка)
  • Марина справляется → поиск закрывается, экономим 100–200к+ на найме и адаптации
  • Марина не справляется → кандидат уже в пайплайне, смена без разрыва в управлении блоком
  • Параллельно: отдельная встреча с Кристиной — оценить автономность, снизить риск потери при переходе
  • Договориться с клиентом о максимальном сроке нашего закрытия операционки — не более 2–3 месяцев
05 — План развития

Развиваем Марину: блок за блоком

Если параллельный поиск — основная стратегия, с Мариной нужно работать системно. Не всё сразу, а блоками. Каждый блок — от 1,5 до 2 месяцев. Начало — с найма.

Принцип: Марине нужен чёткий фокус на один блок за раз + конкретные SMT-задачи. Она понимает ценность HR-процессов — задача вытащить это понимание в измеримый результат. Контрольные точки обязательны: без них её методичность (красная) не создаст системы.
Блок 1 · Месяц 1–2 · ЧЕКПОИНТ
Найм: система под контролем
  • Оцифровать всё: таблица — открытые вакансии с приоритетами и сроками; воронка рекрутера Кристины; база кандидатов
  • Управление Кристиной: поставить чёткие KPI по воронке, разобрать задачи, убрать непрофильное, еженедельный check-in
  • Еженедельный отчёт по найму: сколько резюме, сколько звонков, сколько интервью, сколько офферов — факт каждую неделю
  • Расстановка приоритетов: какие вакансии критические, по каким дедлайн
Метрика блока: воронка ведётся, % заполнения вакансий, Кристина управляется
Блок 2 · Месяц 3–4
Адаптация: новые люди выходят и остаются
  • Трек адаптации по ключевым позициям: кто делает что на 1/7/14/30/60/90 день
  • Метрика текучести в ИС: считаем % уволившихся до 3 месяцев — индикатор качества адаптации
  • Welcome-онбординг: кто встречает, что показывает, где задают вопросы
  • Ответственные менеджеры: Марина контролирует, не делает сама
Метрика блока: % сотрудников, прошедших ИС, текучесть до 90 дней
Блок 3 · Месяц 5–6
Оценка персонала: видим, кто есть кто
  • Простая ежегодная оценка: руководитель ставит оценки по ключевым компетенциям, Марина фиксирует
  • ИПР для ключевых людей: Марина сначала проходит сама — понимает формат изнутри
  • Профили должностей: топ-5 компетенций для каждой ключевой позиции
Метрика блока: % сотрудников с проведённой оценкой, ИПР у ключевых людей
Блок 4 · Месяц 7–8
Обучение и развитие: системный рост команды
  • Карта компетенций: что нужно развивать по ролям, какие пробелы
  • Обучающие треки: внутреннее наставничество + внешние ресурсы
  • Пятилистник наставничества для передачи ключевых хардов внутри команды
  • Связка с ИПР: обучение из оценки, не из «что интересно»
Метрика блока: % сотрудников с планом развития, кол-во проведённых обучений
Контрольная точка в конце каждого блока: Марина отчитывается по метрике. Есть результат → переходим к следующему. Нет результата → диагностика: харды / мотивация / сопротивление → решение: пятилистник → ИПР → расставаться. Параллельный поиск уже идёт — смена без паузы.
06 — Задачи в формате SMT

Как ставить задачи Марине

SMT = Specific + Measurable + Time-bound. При красной методичности и мотивации — расплывчатые задачи не работают. Нужны конкретные, измеримые и срочные. Блок 1 — найм.

Правило: После постановки задачи — попросить Марину самостоятельно зафиксировать её. Это проверяет, поняла ли она задачу. Контрольные точки: через 2–3 дня (начала ли, в том ли направлении), в середине срока (промежуточный результат), по дедлайну (итог).
Задача 1 · Приоритет: критический
Оцифровать работу по найму: единая таблица по воронке и вакансиям
Марина, нужно оцифровать все открытые вакансии и всю деятельность рекрутера. Формат: Google Sheets или Excel, 3 листа:
Лист 1: открытые вакансии с приоритетами, дедлайнами, ответственными.
Лист 2: воронка найма Кристины (просмотрено → позвонили → интервью → оффер).
Лист 3: база кандидатов с историей по каждому.
Таблица ведётся Кристиной еженедельно, Марина проверяет каждый понедельник.
S: таблица с 3 листами, конкретные поля M: есть / нет + факт заполнения T: дедлайн 2 недели Чекпоинт: день 3, день 7, день 14
Задача 2 · Приоритет: высокий
Управление Кристиной: вернуть в найм, убрать непрофильное
Провести встречу с Кристиной, зафиксировать все её текущие задачи. Разделить на: найм (оставить), непрофильное (передать или убрать). Установить Кристине недельный план по воронке: минимум X резюме просмотрено, Y звонков сделано. Марина — контролирует еженедельно.
S: протокол встречи + новый план задач Кристины M: % времени Кристины на найм (цель: 80%+) T: дедлайн 1 неделя Чекпоинт: через 5 дней — что сделала?
Задача 3 · Приоритет: средний
Еженедельный отчёт по найму: факт по воронке каждый понедельник
Каждый понедельник до 10:00 — короткий отчёт: сколько резюме просмотрено за неделю, сколько звонков, сколько интервью, статус по каждой открытой вакансии. Формат: сообщение или 1 строка в таблицу.
S: еженедельный отчёт по воронке M: факт есть / нет каждый понедельник T: старт со следующего понедельника, бессрочно Проверка: 2 недели без отчёта = красный флаг
Задача 4 · Приоритет: высокий · Параллельно с Мариной
Встреча с Кристиной: оценить автономность и снизить риск нестабильности
Отдельно от Марины — провести 1:1 с Кристиной. Цель: понять её уровень самостоятельности, мотивацию, отношение к текущей ситуации. Это не про «что думает о Марине», а про «что ей нужно для работы». Результат встречи — оценка риска: Кристина самостоятельна или критически зависима от Марины?
S: провести 1:1 с Кристиной, зафиксировать оценку M: оценка риска по 3-балльной шкале T: в течение 2 недель от начала работы Ответственный: HR BP (не Марина)
Итоговая рекомендация

Параллельный поиск + блочная разработка Марины + работа с рисками

Данные рынка и теория игр указывают на одно: ни слепая ставка на Марину, ни немедленное увольнение не оптимальны при пустом рынке Владикавказа. Nash Equilibrium — параллельная стратегия с 3-месячным чекпоинтом и управлением рисками.

  • Сейчас: открыть поиск HRD удалённо — фокус на кандидатов из Владикавказа/Юг России. ЗП-ожидания локальных кандидатов ниже рынка (60% хотят до 100к)
  • Параллельно: дать Марине Блок 1 с SMT-задачами на 2 месяца. Чекпоинты каждые 2 недели
  • Кристина: провести 1:1 немедленно — оценить риск и заложить план удержания независимо от решения по Марине
  • Через 2 месяца: воронка найма ведётся, Кристина управляется → закрываем поиск. Фактов нет → переходим на найденного кандидата
  • Зависимость от HR BP: сразу договориться с клиентом — максимум 2–3 месяца прямого закрытия операционки, затем передача внутреннему HRD
  • Сценарий «без HRD» — исключён: компания не может позволить себе работу без внутреннего HR-руководителя при нашей роли как внешнего HRBP
  • Менеджер по обучению: параллельно выводим менеджера по обучению — это создаёт внешнее давление на HR-блок и запускает процессы изменений независимо от позиции Марины. Даже если Марина сопротивляется, система начинает меняться вокруг неё
  • Работа с Кристиной через HR BP: Маша как внешний HR BP постепенно берёт Кристину в своё поле влияния — строит прямой контакт, выстраивает доверие, формирует у неё ориентацию на результат и метрики. Это уводит Кристину от токсичного поля Марины и снижает риск потери при любом развитии событий